Ogromne przemiany kulturowe społeczeństw, wzrastająca konkurencja na rynkach, postęp technologiczny, zmiana oczekiwań i podejścia do pracy przyniesiona przez pokolenie Millenialsów (pisaliśmy o tym w artykule pt. „Millenialsi i nowoczesne technologie wyznaczają nowe trendy w pracy”), a także odwieczne dążenie liderów organizacji do osiągania coraz lepszych wyników biznesowych spowodują, że nadchodzące lata będą bardzo dużym i ciekawym wyzwaniem dla HR. W kolejnej serii artykułów przedstawimy Wam najważniejsze trendy w HR, które będą zmieniać jego oblicze w 2017 roku i w kolejnych latach. Według Josha Bersina światowej sławy eksperta Deloitte w dziedzinie procesów HR, transformacji cyfrowej (przeczytaj o niej w artykule pt. „Transformacja cyfrowa w HR”) i technologii HR, prognozuje zmiany w obszarach:
- performance management,
- ocena zaangażowania pracowników, performance i feedback,
- people analytics,
- szkolenia i rozwój pracowników,
- pozyskiwanie talentów[3].
W kolejnych artykułach omówimy szerzej nadchodzące trendy. Jednak, aby właściwie zrozumieć istotę zmian, niezbędne jest wyjaśnienie ich genezy. Według Josha Bersina zmiany jakie czekają HR w 2017 roku i w następnych latach, są kolejnym rozdziałem historii, która rozpoczęła się już kilka dekad temu. Wyodrębnia on w tej historii dwa nurty przemian:
- ewolucję technologii HR,
- zmianę filozofii HR i koncepcji zarządzania ludźmi[3].
1. Ewolucja technologii HR
Odzwierciedla ona nowe potrzeby biznesowe organizacji, związane ze zmianą podejścia firm do zarządzania ludźmi [3].W latach 80. i 90. XX wieku HR skupiał się tradycyjnych funkcjach: tworzeniu standardów dotyczących wynagrodzeń i benefitów, obsadzaniu stanowisk w zgodzie z wymogami organizacji, czy ocenianiu pracowników. Technologia HR wykorzystywana do tych celów była oparta na systemach mainframe i koncentrowała się głównie na prowadzeniu bazy danych o pracownikach, analizie pracowników opartej na tabelarycznych zestawieniach tych danych oraz prawidłowym i terminowym obliczaniu wynagrodzeń. Większość firm samodzielnie zajmowała się obliczaniem wynagrodzeń na zainstalowanych lokalnie systemach, co wymagało sporych zasobów do obsługi i utrzymania takich systemów [3].Następnie, recesja w pierwszej dekadzie XXI wieku, spowodowała, że firmy zaczęły silnie zabiegać o talenty. Rozgorzała prawdziwa wojna o talenty. Funkcja HR skoncentrowała się wokół pozyskania i utrzymania kluczowych pracowników. Organizacje potrzebowały oprogramowania, które umożliwiłoby zautomatyzowane i zintegrowane zarządzanie talentami. Dostawcy technologii HR wyszli naprzeciw nowym wyzwaniom. Popularność w tamtym czasie zdobyły m.in. systemy instalowane i działające na serwerach innej firmy (ang. software-as-a service (SaaS), on-demand software lub hosted), które zapoczątkowały odwrót od wcześniejszych systemów instalowanych na własnych firmowych serwerach (ang. on-premise systems) i przetarły szlaki rozwiązaniom w chmurze [3].Począwszy od 2010 roku, rynek zdominowały systemy oparte na technologii tzw. chmury (ang. cloud computing). Wiele znaczących światowych korporacji, zdecydowało się na zastąpienie starszych systemów HR nowocześniejszymi rozwiązaniami [3].Rynek technologii jest niezwykle dynamiczny i innowacyjny. W ostatnim czasie intensywnie rozwijają się także nowe podejścia i rozwiązania, o których warto wspomnieć:
People analytics wg Bersina to podejście opierające się gromadzeniu w systemie wszystkich danych dotyczących ludzi (ang. people data), w celu zrozumienia i rozwiązania szczególnych problemów biznesowych, takich jak: efektywność sprzedaży, retencja pracowników, oszustwa, satysfakcja klienta etc. W węższym, tradycyjnym rozumieniu people analytics oznacza pomiar skuteczności procesów HR i programów L&D w firmach. Obecnie jednak przyjmuje się nową, szerszą perspektywę znaczeniową, zgodnie z którą people analytics to zrozumienie wszystkich danych dotyczących pracowników oraz tego, jaki mają one wpływ na wyniki całej organizacji [4].Działy HR zaczynają zdawać sobie sprawę, że ich przyszłość zależy od umiejętności właściwego wykorzystania danych dotyczących pracowników oraz tworzenia na ich podstawie prognoz i analiz [1]. Już dziś są firmy, które wydają miliony dolarów na konsolidację swych platform HR, tylko po to, aby móc lepiej zrozumieć dane dotyczące ludzi. Wzrost popularności i wykorzystania people analytics jest jednym z ważniejszych trendów w HR i biznesie HR [3]. Omówimy go szerzej w naszym kolejnym artykule.
Platformy mobilne – w ostatnim czasie obserwujemy eksplozję ich popularności. Według Josha Bersina oprogramowanie HR w przyszłości będzie budowane całkowicie w oparciu o architekturę mobilną. Technologia chmury zejdzie natomiast na drugi plan. Należy przy tym zaznaczyć, że aplikacje mobile to nie jest „rehosting” aplikacji w chmurze – to całkowicie inne doświadczenie, zaprojektowane w odmienny sposób. Tworzenie wiadomości tekstowych, korzystanie z aplikacji, gier i innych narzędzi na urządzeniu mobilnym jest całkowicie odmienne w porównaniu do podobnych funkcji dostępnych na PC. Aplikacje mobilne stają się w dużo większym stopniu częścią naszej prywatnej, osobistej sfery życia, w niespotykany wcześniej sposób. Niektóre z nich słyszą nasz głos, rozumieją naszą mowę, a nawet rozpoznają nasze nastroje [3].
Obszar HR stosunkowo wolno adaptuje technologie mobilne (pomimo że większość dostawców oprogramowania HR posiada mobilne wersje swoich produktów), ale według Josha Bersina rozwój tej tendencji to tylko kwestia czasu. To zmiana, która trwa i otworzy drzwi dla kreatywnych producentów aplikacji mobilnych [3]. Amerykańscy pracownicy sprawdzają swoje smartfony średnio 8 bilionów razy dziennie [2]. Spójrzmy na niezwykłą popularność gry mobilnej Pokemon GO – w ciągu pierwszych kilku tygodni od wejścia na rynek zdobyła ona ponad 30 milionów użytkowników [6]. To pokazuje niezwykłą siłę oddziaływania urządzeń i aplikacji mobilnych oraz to, że stały się one nieodłącznym elementem naszej egzystencji.
Podsumowując ewolucję systemów HR od lat 80. XX wieku, aż do dziś, można śmiało powiedzieć, że nastąpiło przejście od systemów automatyzujących podstawowe procesy HR, do aplikacji i platform ułatwiających pracę i podnoszących jej jakość [3].
Obrazuje to poniższa ilustracja:
Źródło: Josh Bersin, HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market, Bersin by Deloitte, 2016.
2. Zmiana filozofii HR i koncepcji zarządzania ludźmi.
Na przestrzeni ostatnich kilku dekad obserwujemy także zmianę filozofii HR i sposobu, w jaki organizacje zarządzają ludźmi. Przez ostatnie 10 lat firmy były szczególnie skoncentrowane na budowaniu strategii talent management, pozyskaniu i zatrzymaniu najlepszych pracowników [5]. Obecnie, w dobie zwiększającej się dysproporcji pomiędzy wysoko wykwalifikowanymi kandydatami a pozostałymi, niedobór talentów nadal jest problemem, ale organizacje są mniej zaangażowane w procesy związane z zarządzaniem talentami. W centrum zainteresowania jest: motywacja i zaangażowanie pracowników, praca zespołowa, środowisko pracy, innowacyjność i współpraca [3, 5]. Priorytetem jest zreformowanie sposobu, w jaki ludzie wykonują swoją pracę. Do tego potrzebne jest stworzenie narzędzi zespołowych do wyznaczania celów i coachingu, wdrożenie systemów ułatwiających feedback i ocenę zaangażowania pracowników, przeanalizowanie na nowo sposobu mierzenia efektywności, zarządzania ściekami kariery i szkolenia dostosowanego do indywidualnych potrzeb. Podsumowując, podejście talent management zostało zastąpione przez people management [3].
Źródło: Josh Bersin, HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market, Bersin by Deloitte, 2016.
Podejście people management potrzebuje takich systemów HR, które: ułatwiają codzienną pracę, angażują pracowników, upraszczają procesy i środowisko pracy, a także podpowiadają rozwiązania na podstawie zgromadzonych danych[5].Kluczowe różnice pomiędzy talent management a people management:
Źródło: Josh Bersin, Why People Management is Replacing Talent Management, January 25, 2015, http://joshbersin.com/2015/01/why-people-management-is-replacing-talent-management/.
Źródła:
[1] Deloitte Global Human Capital Trends survey data, Deloitte Consulting LLP, 2016.
[2] Deloitte Survey: Americans Look at Their Smartphones in the Aggregate More Than 8 Billion Times Daily, PRnewswire, December 9, 2015, http://www.prnewswire.com/news-releases/deloitte-survey-americans-look-at-their-smartphones-in-the-aggregate-more-than-8-billion-times-daily-300190192.html.
[3] Josh Bersin, HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market, Bersin by Deloitte, 2016.
[4] Josh Bersin, People Analytics Market Growth: Ten Things You Need to Know, July 1, 2016, http://joshbersin.com/2016/07/people-analytics-market-growth-ten-things-you-need-to-know/.[5] Josh Bersin, Why People Management is Replacing Talent Management, January 25, 2015, http://joshbersin.com/2015/01/why-people-management-is-replacing-talent-management/.
[6] Sam Nimmo, Pokemón GO Reaches 30 Million Downloads in 2 Weeks AndroidHeadlines.com, July 20, 2016, http://www.androidheadlines.com/2016/07/pokemon-go-reaches-30-million-downloads-2-weeks.html.
Comments are closed.